99.5%的干部都是内部培养不管什么时候扩业务组织调整永远都有人可用。这是我们做了二十年储备干部机制拿到的结果。结合这几年的经历现在企业为什么缺人本质上是储备机制没有做好。动不动就外招直接往外挖人看起来解决了燃眉之急其实埋了三个大坑。1、外招薪资往往高于现有人员直接拉高用人成本。2、内部的人看不到上升空间挫伤积极性。3、我以5年的数据告诉你外招成活率并不高。储备干部机制难做吗从方法论上来说一点都不复杂。只要把这几个节点走通人才池直接盘活。一、哪些岗位做储备机制资源永远有限一开始切忌所有条线所有岗位铺开。所有岗位一起铺最后大概率做不成。优先业务序列岗位比如科技制造业优先研发、销售、制造快速消费品行业先抓营销、生产类岗位。这些岗位直接关系业务增长先把核心管理岗的储备做起来收益最快。职能岗位比如人力资源、财务等等你把业务岗跑通、有多余资源了再做也不迟。我们公司从 2009 年开始做储备队伍。主做两条线销售和生产制造基中高层全链条管理岗位十几年做得很稳。二、全流程拆解选拔—入池—培养—出池一储备人才标准化选拔1、把好选拔关。不管是DDI,EZ.还是国内的北森等都是围绕这五个维度做选拔基础画像包含学历、年龄、司龄等硬性指标。虽为基础指标企业组织变革时期人才结构优化时期可通过年龄学历门槛优化人才标准。绩效过往绩效表现或关键绩效成果大部分企业都有现成的数据。能力、潜力有工具就用专业测评出结果。没资源也没关系用隔级评审、述职答辩、现场综合评审这几个低成本方法也能把潜力判断个八九不离十。2、选拔程序选拔程序推行隔级选拔制度避免俄罗斯套娃的情形。所有通过选拔的人直接进入储备人才池就完成入池了。二入池之后用721法则做系统化培养以721学校法则搭建分层培养体系70% 岗位实战历练、20% 导师带教与跨部门交流、10% 标准化课堂培训。可以选择在现有职位体系培养也可以专门设置储备岗位培养。重点讲轮岗培养制度要培养目标岗位的能力核心是让候选人提前拿到关键经验轮岗就是获取经验最快的方式搭配专门的管理培训成长速度比只上课快太多。三最后一步出池的三个关键原则1、有岗位空缺不养闲人也不提前占位。2、按岗位难度匹配人选。通常来说优先让储备人员上任复杂度低一些的岗位。如果空缺的岗位整体复杂度比较高别直接让新人上——阵亡率真的会很高。这种情况可以先把资深管理者调去补空缺再把新人接到原来的位置通过轮动平稳过渡这样人才这盘棋就盘活了。3、扶上马送一程人调到新岗位不算完跟进三个月至半年的动态帮他顺利衔接才算是真的出池成功。做了十几年干部管理最深的感受就是人才储备是企业能稳定扩张的基本功。今天不储备明天缺人了只能病急乱投医到处挖人还填不上坑提前把池子建起来真要扩业务、走新人的时候永远有人可用。https://mp.weixin.qq.com/s/st6TjPsyuwBr4_pxYFo39A