【导读】企业建立一套科学合理的薪酬管理制度是有效管理员工、留住人才的重要途径。随着业务规模扩大内部人员管理问题日益凸显。由于公司涉及的业务类型较多且相互关联不大各业务部门内部的人员结构与管理要求差异显著给合理薪酬制度的制定带来一定难度。【客户评价】近几年来公司业务逐渐扩大人员种类与结构日益复杂管理难度随之增加。我们只懂得如何经营对于人力资源管理几乎一无所知。此次华恒智信提供的服务对我们的帮助非常大。基于企业实际调研情况华恒智信专家团队帮助我们理清了人员管理混乱、员工满意度低的主要原因指出了企业在组织结构、绩效制度、薪酬管理等方面存在的问题。基于诊断结论华恒智信专家又针对性地设计了解决方案。我们一致认为人员定岗定编、建立员工梯队、规范绩效考核制度等建议对企业具有重要的参考价值与实施意义。我们对本次咨询成果给予高度评价认为华恒智信专家的服务既体现了客观性与独立性具备较强的科学性与系统性又结合了本单位实际注重可行性与操作性。再次对华恒智信专家表示感谢期待后续合作【客户行业】维修服务、配件销售业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景】A公司主要从事维修服务、配件销售等业务下设数家小型租赁分公司从事工程机械租赁业务。按业务类型可划分为四个部门项目部、修理厂大修厂、贸易公司与租赁公司。项目部针对钢铁厂外包服务设立服务于数家钢铁厂。贸易公司业务分为两方面一是负责发标书、竞标及投标现场对接二是在市区及外地采购。租赁公司主要从事工程设备租赁负责提供设备与操作手。伴随近几年企业经营逐步稳定、业务量扩大内部人员管理问题逐渐凸显。尤其公司涉及业务类型较多、关联度不大各业务部门内部人员结构与管理要求不同合理薪酬制度的建设难度较大。【现状问题】通过与A公司沟通发现公司在规范化管理方面存在以下主要问题。行业特殊性决定技术工人的培养和储备难度较大。维修业务包括项目部与修理厂虽不是收入主体却是规模主体所需员工最多对技术人才培养与储备要求较高。维修类员工属技术工人培养周期长、难度大且社会存量较少行业间人才需求竞争激烈要留住此类人才必须以合理薪酬制度为基础。企业组织结构不能适应发展需要。就员工规模而言公司属小型企业组织结构设置较为简单原始不适合企业扩大规模的需要。总经理以下未设副总经理直接对接各部门经理职能部门仅包括财务、办公室、后勤等。员工满意度较低难以留住核心人才。根本原因在于绩效考核体系不明确、薪酬制度不合理。一方面对一线工人及普通管理人员未按工作量与工作难度制定合理薪酬体系奖惩凭感觉、缺乏量化指标。维修员工属技术工人培养周期长、难度大行业间需求竞争激烈不合理的薪酬制度会使员工有动力离开企业追逐更高收入。另一方面对高级管理人员包括四位部门经理及一名技术经理虽在公司工作时间较长但奖惩缺乏确切经济指标导致高管能动性不足、主动思考欠缺、独立性较差对工资状况亦有不满——部分管理者对自身能力评价较高但因公司缺乏具体硬性指标而无法考核。岗位说明不明确工作安排随意性较大。工作内容上公司未明确具体规定仅自然形成技术高的员工承担高技术工作、技术低的员工承担低技术工作的格局。劳动合同制度不规范存在人才流失隐患。以租赁公司操作手为例与公司之间无固定正式劳务合同人员松散不稳定。【华恒智信分析解读】结合企业领导与项目组的共同讨论与分析对A公司状况进行细致梳理后可从以下方面考虑问题。企业组织结构优化势在必行。企业在组织结构上的混乱不利于规模扩大与规范化管理。四个完全不同的业务部门应针对各自人员数量与业务需求建立适合的组织结构同时支持四个部门的财务部、后勤部等亦需适当调整以利于职责权方面的科学管理提高整体运作效率。薪酬制度与绩效考核制度亟需改善。企业在薪酬方面安排随意性较大存在人才流失隐患。只有建立合理、规范、可量化、可操作的制度才能大幅提高员工满意度保持人员稳定。完善制度将面临较大变动须周详考虑尽量避免引起员工反感和抵制对任何人员薪酬、岗位变动均需谨慎安排。【华恒智信解决方案】针对A公司当前问题及咨询诉求项目组提出以下解决方案。人员定岗定编签订劳务合同留住技术员工。维修业务是重要利润来源确保稳定收入与良好发展首要在于留住维修技术人员。为实现有效留人可从两方面入手通过定岗定编明确各岗位职责与具体人员安排提高工作效率通过签订劳务合同建立长期劳动关系确保人员稳定使权利义务有合同可依利于规范管理。理顺组织架构形成员工梯队。根据员工技术水平、工作经验、工作难度与工作量划分不同梯队对不同梯队设定不同制度与考核指标有利于组织优化与员工考核。建立科学规范的绩效考核制度。合理绩效考核制度可形成有效激励机制使员工自觉提高效率、完成任务。考核指标选取须与工作量、工作难度、工作积极性、工作成果等挂钩做到公平、科学、可量化、可操作能够留住人才。建立问责机制部门业绩与经理薪资挂钩。明确问责机制与清晰的权责关系使各项工作责任到人确保工作质量、提高效率、防止减少过错。将奖惩机制与问责机制结合进一步完善组织管理。