用 job-post-builder 技能写出高转化招聘 JD七段式结构完整指南【免费下载链接】knowledge-work-pluginsOpen source repository of plugins primarily intended for knowledge workers to use in Claude Cowork项目地址: https://gitcode.com/GitHub_Trending/kn/knowledge-work-plugins本篇技术指南以 knowledge-work-plugins 仓库中 small-business 插件的 job-post-builder 技能结构指南 为主体系统讲解一份能吸引强且自省候选人的招聘 JD 应具备的七段式骨架与写作原则。读完你将掌握如何搭建从开篇钩子到投递说明的完整 JD 结构、如何在必备与加分资格之间做取舍、如何用包容性语言和 400–700 字的篇幅红线写出可落地的岗位描述以及该结构如何被 job-post-builder 技能在真实招聘流程中调用落地。为什么需要一份结构化的招聘 JD很多招聘 JD 的问题不是写得不够多而是检查 HR 清单式的堆砌先列公司简介再复制一段职责最后贴一串资格要求。这类 JD 无法让候选人停下来也无法吸引真正适合的人。job-post-structure.md提出的核心目标非常明确每一份 JD 都要吸引强且自省的候选人而不是为了应付 HR 流程。所谓自省是指候选人看完 JD 后能自行判断这个角色适不适合我——这要求 JD 对岗位的真实难点、真实成功标准保持诚实而不是用模糊的套话掩盖一切。在插件体系里这份结构指南不是孤立的写作模板而是 job-post-builder 技能第三阶段的强制依据。根据 SKILL.md 的描述整个技能走六阶段工作流收集背景 → 调研市场 → 撰写 JD → 起草面试指南 → 组装录用信 → 可选路由到 DocuSign。其中第三阶段明确要求使用references/job-post-structure.md撰写市场信息充分的岗位描述并产出[Role]-Job-Post.docx文件。七段式推荐结构job-post-structure.md给出了一个固定的七段骨架。每一段都有明确的篇幅目标、内容重点和写作意图下面逐一展开。1. 开篇钩子2–3 句开篇要先讲why为什么这个岗位现在存在它要解决什么问题公司正处于什么阶段这是决定候选人是否停止滚动、继续读下去的关键。结构指南给出了直接对比差We are looking for an experienced marketing manager. 好Were doubling our go-to-market team this year and need someone to own how we show up in enterprise accounts — from first touch through renewal.差的写法只是岗位的静态描述好的写法把岗位放进公司的发展叙事里给出了职责边界enterprise accounts和职责范围from first touch through renewal让候选人立刻知道这份工作的价值与挑战。2. 公司介绍3–4 句简短、诚实、具体。回答三个问题公司做什么服务谁为什么这件事重要避免使用空泛的营销词汇buzzwords。如果公司有值得提的里程碑融资、增长率、客户名用一句话提及可以显著建立信任——但前提是真实存在不能虚构。3. 岗位描述1 段描述12 个月后的成功长什么样这个人会建成什么、发布什么、改变什么。这一段是为后续的职责列表打地基——它把做什么提升到做成什么的层面是整份 JD 中判断候选人野心的关键段落。在 worked-example.md 的 Senior Product Manager 示例中这一段的落法是把About the role写成12 个月后的成功更快、更可靠的结账体验且转化率可测量地提升——成功标准被量化成可验证的结果而不是推动业务增长这种空话。4. 你将做什么4–7 条项目符号每条用动作动词开头每条以这个人将own主导拥有什么开头而不是 help with协助什么避免穷举式的洗衣清单只保留最重要的 4–7 件事。这个4–7 条的约束与指南开头的目标一脉相承JD 是在做筛选而不是在做岗位培训手册。列得越多候选人越难判断优先级真正重要的工作反而被淹没。5. 我们期待什么样的人两个分节必备条件Required保持精简——每一行都是一个筛选器。写作时自问如果一个很强的候选人没有这项条件我们会拒绝他吗如果答案是不会就移到加分项尽量用 experience with有……经验而不是 expertise in精通……前者不那么吓人且同样准确。加分项Preferred / nice to have那些能让候选人脱颖而出、但不是硬性门槛的素质。这个两问筛选法直接对应了 SKILL.md 第三阶段的一条工作准则让必备资格列表保持精简——每一行都是候选人不投递的理由。资格列得越苛刻漏斗顶端的人就越少。6. 薪酬与福利仅在提供时写列出薪资范围、适用的股权、以及 3–5 项突出福利。如果用户没有提供薪酬整个章节直接省略——绝不要虚构一个区间。这条规则在插件的 gotchas.md 中被列为第 5 条高频踩坑点没有提供薪资范围时Claude 绝不能写出 $120,000–$150,000 DOE 这类编造的区间因为虚构薪酬会带来法律和 HR 责任。录用信中同样要用[ANNUAL SALARY — confirm with HR]这样的占位符代替。7. 如何申请一句清晰的话。给出链接或邮箱。不要设置多余的障碍——不要要求候选人填长长的表单、写求职信模板才能投递。三条贯穿始终的写作原则包容性语言清单避免 rockstar、ninja、guru、hustle culture 这类信号词——它们隐含了对特定人群的偏好会吓退并不逊色的候选人如果经验可以替代学历就不要写不必要的学位要求避免性别化语言目标可读性Flesch-Kincaid 年级水平 10–12相当于美国高中毕业生的阅读难度兼顾专业性与可读性。SKILL.md 第三阶段进一步强调了这一点使用包容性语言避免隐含地过滤圈内人的行话jargon。篇幅红线400–700 词是甜区少于 300 词显得单薄超过 900 词会流失候选人。这印证了JD 是筛选器的核心理念篇幅本身就是筛选工具过长意味着公司自己都没想清楚要什么。语气匹配公司调性JD 的语气要匹配公司的声音创业公司听起来和受监管的大型企业完全不同。如果不确定询问用户或从已找到的现有材料中推断。在 worked-example 中确认角色信息后 Claude 只问一个聚焦问题——你是否有现成的 JD 或录用信模板作为起点还是我从零构建——而不是抛出一长串问卷。融入招聘全流程从模板到交付物七段式结构并不是孤立存在的。在 job-post-builder 技能中它与其他两个参考文档构成了完整的三件套参考文档加载时机产出物job-post-structure.mdPhase 3 写 JD 前[Role]-Job-Post.docxinterview-guide-structure.mdPhase 4 写面试指南前[Role]-Interview-Guide.docxoffer-letter-template.mdPhase 5 写录用信前[Role]-Offer-Letter.docx这一对应关系直接来源于 SKILL.md 末尾的 Reference Files 表格。三个文档形成了从岗位描述到面试评估再到录用文件的闭环JD 中写的成功标准会映射为面试指南中按阶段拆分的评估能力面试指南的评分维度最终落实为录用信中具体的岗位信息。已有 JD 时的处理方式如果用户在 Phase 2 调研阶段找到了已有的 JD 或模板规则很明确用户既有格式是 source of truth事实来源。此时七段式结构不是覆盖指令而是对照清单以既有 JD 为结构模板镜像其章节名、语气、顺序和样板语言将既有 JD 与七段式结构对照找出缺失组件用一个问题向用户确认是否补充例如你的 JD 有职责和资格部分但我没看到开篇钩子或第一年成功描述要我加上还是保持你现在的格式只有当用户确认后才补充缺失组件——这对应了 gotchas.md 中的第 4 条绝不静默扩充用户既有格式因为那可能与用户未提及的内部 HR 或法务标准冲突。从零构建时的完整示例worked-example.md 给出了一个完整落地案例Senior Product Manager其 JD 产出严格遵循七段式结构开篇钩子——支付团队正在扩展结账体验需要有人端到端主导路线图公司介绍——3–4 句Claude 询问或从上下文推断岗位描述——12 个月后的成功更快更可靠的结账转化率可测量提升你将做什么——5–6 条动作动词开头的要点如主导从发现到发布的结账路线图……我们期待什么样的人——必备5 年以上 PM 经验、数据能力、书面沟通加分金融科技或支付领域经验薪酬——$160,000–$185,000 基本工资用户已提供如何申请——一句话。篇幅目标锁定在 500–650 词落在 400–700 词的甜区内。注意薪酬章节之所以存在是因为用户在需求中明确给出了区间若未给出该章节会被整体省略。实战落地中的三个高频坑位即使结构完备实际执行中仍有几个容易被忽略的边界gotchas.md 专门记录了它们重复询问用户已提供的信息用户已经说了招高级 PM、全远程、$160–180kPhase 1 就不该再问岗位头衔、地点和薪酬——直接从消息中提取并一句话确认只问真正缺失的字段。技能明确要求一个聚焦的澄清问题优于一长串表单。静默扩充既有格式如上一节所述用户已有 3 段式 JDClaude 不能直接按七段式输出——先对照、再问、确认后才动手。虚构薪酬没有薪资范围就省略该章节录用信中则用[ANNUAL SALARY — confirm with HR]占位。这条同时作用于 JD 与录用信两个产物。交付边界与后续环节需要特别说明的是job-post-builder 技能的职责止于生成三份 .docx 文件SKILL.md 中的 Approval gates 明确列出了三条红线绝不发布 JD——只产出 .docx投放到任何招聘平台是用户自己的责任未经批准绝不发送 DocuSign 信封——只能保存为草稿并返回 URL用户确认后才可发送未经批准绝不发送 Gmail 兜底邮件——DocuSign 流程失败时先展示草稿再发送。交付时技能会按角色名汇总三份交付物JD 文档可发布、面试指南文档可分发给面试官、录用信文档路由到 DocuSign 草稿或待手动上传并提醒用户录用信模板在用于任何司法辖区前需经法律审核、JD 发布前薪酬区间需与 HR 确认、本技能不筛选或排名候选人。这也提醒我们七段式 JD 结构解决的是写得好的问题而招聘流程中的合规与审批始终是人与流程的责任边界。小结job-post-structure.md的价值在于把吸引强候选人的 JD从玄学变成可复用的工程模板以开篇钩子承载岗位存在的意义以 12 个月成功标准锚定职责以两问筛选法收敛资格列表以不虚构薪酬守住合规底线再以 400–700 词和 10–12 级可读性锁定篇幅与表达。在 knowledge-work-plugins 中它不仅是独立可用的写作规范更是 job-post-builder 技能三件套JD 面试指南 录用信的起点与 interview-guide-structure.md 和 offer-letter-template.md 一起构成了从吸引候选人到评估候选人再到发出录用的完整招聘闭环。任何需要为小团队撰写招聘 JD 的开发者或招聘者都可以直接照此结构产出一份信息密度与实战价值兼备的岗位描述。【免费下载链接】knowledge-work-pluginsOpen source repository of plugins primarily intended for knowledge workers to use in Claude Cowork项目地址: https://gitcode.com/GitHub_Trending/kn/knowledge-work-plugins创作声明：本文部分内容由AI辅助生成（AIGC），仅供参考
